8 Langkah untuk Mewawancarai Siapapun untuk Pekerjaan Apapun
Berikut adalah cara untuk melakukan wawancara kerja yang memungkinkan Anda untuk menyewa orang-orang terbaik.
Pernah tahu top performer yang masih dianggap sebagai orang gagal dalam wawancara pekerjaan?
Ironi yang menyedihkan adalah bahwa Anda tidak kompeten sampai terbukti melakukan pekerjaan tersebut. Anda dianggap tidak layak ketika wawancara untuk pekerjaan dengan seseorang yang tidak Anda kenal.
Hal sama yang berlaku juga jika Anda adalah pemilik bisnis melakukan perekrutan karyawan. Coba tebak? Sangat mungkin bagi Anda untuk menyingkirkan kandidat terbaik yang Anda miliki dari list karyawan yang diterima.
Mungkin jaringan Anda menghubungkan Anda ke semua orang yang Anda perlukan. Tapi sepertinya hal itu cukup meragukan.
Parameter yang paling mungkin bagus untuk diterapkan adalah wawancara berbasis kinerja.
Berikut adalah ringkasan dari delapan hal yang perlu Anda lakukan melalui wawancara agar dapat secara efektif menilai pelamar pekerjaan:
1. Buatlah sebuah pengantar.
Tujuan dari pendahuluan adalah untuk mengambil alih pembicaraan dan mengetahui motivasi yang sebenarnya kenapa kandidat tersebut mencari pekerjaan lain. Anda perlu untuk membidik pada orang-orang terbaik yang melihat pekerjaan sebagai langkah karir potensial. "mengapa" adalah lebih penting daripada "apa."
Jadi memberikan satu sampai dua menit gambaran dari pekerjaan, dan kemudian meminta kandidat untuk memberikan gambaran singkat dari apa yang telah ia lakukan itu paling sebanding. Pastikan untuk bertanya apa saja hal-hal penting yang harus ada di pekerjaan baru ini dan mengapa faktor-faktor tersebut adalah penting.
2. Paksalah diri untuk tetap objektif.
Apakah orang tersebut adalah orang asing atau rekan kerja mantan, jangan memulai wawancara dengan asumsi apapun tentang kompetensi. Kosongkan pikiran Anda, karena lebih banyak kesalahan yang dibuat dalam 30 menit pertama wawancara karena bias, dampak dari kesan pertama, dan kurangnya pemahaman akan kebutuhan pekerjaan nyata. Fokuslah terhadap kompetensi dan karakter orang tersebut. Jangan hanya karena penampilan atau cara bicaranya saja.
3. Luangkan 30 menit untuk mengetahui prestasinya.
Intinya adalah untuk menemukan "pola berprestasi". Cari tahu mengapa orang berganti pekerjaan dan jika langkah terbukti layak. Dalam setiap perusahaan, mencari keberhasilan dan daerah di mana orang tersebut telah diakui untuk kinerja yang kuat. Apakah orang ini diberi tugas yang lebih menantang, ditugaskan untuk tim penting, dan dipromosikan ke peran yang lebih besar? Dengan mengetahui latar belakang pekerjaan sebelumnya dari orang tersebut kita bisa melihat bahwa orang tersebut cocok atau tidak untuk kerja di perusahaan kita dengan posisi tersbut.
4. Tanyakan tentang prestasi utama orang tersebut.
Tanyakan prestasi terbesar dari orang tersebut untuk memahami keberhasilan besar orang di setiap posisi terakhir. Sebuah bagian inti dari penilaian berbasis kinerja adalah membandingkan prestasi utama seseorang dengan yang dijelaskan dalam deskripsi pekerjaan berbasis kinerja. Apakah kedua hal ini klik bersama-sama? Kecenderungan kinerja dan pertumbuhan prestasi ini dari waktu ke waktu adalah indikator kuat dari kemampuan dan potensi.
5. Tanyakan pertanyaan pemecahan masalah.
Tanyakan calon bagaimana ia akan memecahkan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan yang realistis. Kemudian masuk ke diskusi memberi dan mengambil dengan tujuan memahami proses orang tersebut akan digunakan untuk memecahkan masalah.
Jawaban itu sendiri adalah kurang penting bahwa proses seseorang menggunakan untuk memecahkan masalah. Orang-orang terbaik dalam setiap fungsi pekerjaan memiliki kemampuan untuk memvisualisasikan solusi untuk masalah sebelum mereka mulai mengimplementasikannya.
Silakan menghindari permainan asah otak, hipotesis dan pertanyaan trik. Mereka tidak prediktif keberhasilan.
6. Berikan pelamar kesempatan untuk mengajukan pertanyaan.
Biasanya pelamar pekerjaan telah berlatih akan menjawab apa jika ditanya apa. Tapi kebanyakan dari mereka tidak siap jika disuruh bertanya. Akan keluar banyak hal tidak terduga dari pertanyaan mereka. Dan biasanya pertanyaan-pertanyaan tersebut dapat mencerminkan kepribadian mereka.
7. Apakah ini merupakan batu loncatan?
Sekarang Anda berpikir tentang apa yang Anda dapat dari wawancara ini. Anda tidak ingin seseorang yang hanya pindah pekerjaan untuk mendapatkan lebih banyak uang. Anda ingin seseorang yang mau berusaha untuk tumbuh dan berkembang bersama. Orang yang melihat pekerjaan Anda sebagai kesempatan untuk mencapai lebih dari apa yang mungkin dalam pekerjaan sebelumnya. Apakah ada kesenjangan antara apa yang Anda tawarkan dan apa yang kandidat inginkan? Ukuran kesenjangan merupakan ukuran yang memungkinkan terjadinya batu loncatan berikutnya.
8. Ukurlah kesan pertama Anda lagi.
Bahkan jika kesan pertama adalah penting untuk keberhasilan pekerjaan, jangan biarkan mereka mempengaruhi penilaian Anda. Tetap berpikiran terbuka pada awal wawancara. Sebaliknya, menilai kesan pertama pada akhir wawancara dengan menentukan jika kesan pertama seseorang akan membantu atau menghalangi keberhasilan pekerjaan. Dengan penundaan ini, Anda akan menemukan sekitar sepertiga dari orang-orang tidak sebagus yang Anda pikir pertama.
